For at forstå ledelsen af unge, bør vi kigge på den organisatoriske rejse

Det handler om fokus og perspektiv i deres forståelse. Både Taylor og Fayol bidrager til hinanden, og jeg ser deres virke, også i dag, i vores måder at tænke organisation på. Med fokus og perspektiv menes, når en organisation eksempelvis skal gennemføre en effektivitetsrunde, fremkalder det et 'tayloristisk' (læs økonomisk) forståelsesstandpunkt. 

For at forstå deres perspektiver, skal man også kigge på, hvilken tid de levede i, samt deres forudsætninger for deres tænkninger. Med Weber har vi skabt et demokratisk retssystem, der med tiden har sikret fagforeninger retten til at kæmpe industriens krav om arbejdskraft. Med tiden har det flyttet fokus til, at medarbejderne ikke alene vurderer lønnen som det bærende element i et arbejde. Det skal også give mening. Og her bliver tingene en anelse komplekst.

Noget der opleves i dagens organisationer, med sin komplekse størrelse, er, modstanden for forandringer. Her kan passende skeles til Kurt Levin, der taler om den organisatoriske modstand for forandringer. Noget Henry Ford også oplevede med hans løbende regulering på varme, lys mv. for at holde produktionsudgifterne nede. Noget han ikke kunne måle med det samme i medarbejdernes effektivitet, hvilket gjorde han fik mere blod på tanden og regulerende yderligere for at sparre. Det resulterende dog endeligt i et kraftigt effektivitetstab og mange års forsøg på at genetablere produktionsniveauet efterfølgende. 

Hvordan ser det ud med de unges indtog på arbejdsmarkedet og derved nye medlemmer i organisationer?

De unges indflydelse på organisationer

De nye medlemmer kommer som digitalt indførte og bidrager med nogle andre grundantagelser, der giver nye perspektiver ind i de "voksnes" rækker. Det har det altid gjort. Forskellen er nu, at unge ikke ser meningen i mere produktion som det optimale resultat. Det er et nyt udgangspunkt.

Der er en højere grad af samfundskritisk tilgang blandt unge, hvor den grønne omstilling, klima og sundhedsideal vinder frem.

Udfordringer for lederskabet i dag

Det bringer mit fokus på ledelsen. Hvordan skal de nye unge ledes? I dag oplever flere ledere magtesløshed i lederskabet, da den unge generation kræver noget helt andet end det, man er vant til. Måske er tiden også klar til at tage afsæt i et organisationsdesign, der ikke har sine rødder i en militærtænkning?

De unge bringer energi, passion og faglige kompetencer med sig ind på arbejdspladsen. De besidder en stor virkelyst, hvis du forstår at lede dem rigtigt. Men hvordan leder man de unge rigtigt? Den udfordring, mange ledere oplever med den nye generation på arbejdsmarkedet, er, at de er meget ledelsestunge i en klassisk ledelsesforstand. Hvorfor kan det være, og kan det klassiske ledelsesgreb ikke rumme de unge mere?

Kampen om de unge medarbejdere er startet og bliver kun skærpet fremover. Den unge generation er formet af andre strukturer og relationelle former end tidligere. Det medfører, at "Generation Z" - (Boosters, som de også kaldes) - har andre forventninger til en arbejdsplads end tidligere generationer. Det stiller andre krav til virksomhederne og lederne end for bare 5 år siden.

Nødvendige transitioner i organisationer

Hvilke transitioner bør en organisation gennemføre for at kunne rumme den nye generation? Og er der tale om en personlig omstilling for lederen? I så fald kan man blive slået ud af det som leder og menneske, hvis man ikke ændrer sit syn eller oplever magtesløshed.