Skammens væsen – har egoet misforstået noget helt centralt? (1/3)

Frygt og angst lever godt under skam

I en virkelighed på en arbejdsplads, hvor tempoet er højt med en iver for at nå de målsætninger, som leder eller organisationen har sat sig, anvendes begrebet skam oftest til at forklare urimelig adfærd. Skam er ikke løsningen på problemet, det er årsagen.

En frembrusende og pralende optræden kan let tilskrives et oppustet ego. Det er svært at få øje på den frygt og mangel på selvværd, der faktisk gemmer sig bag maskespillet og egoet. Det kan nemt få etiketten "narcissistisk adfærd", der oftest hælder til en uetisk adfærd. Hvad hvis jeg skriver, at det narcissistiske udtryk er drevet af en indre smerte, man forsøger at påføre andre som en forsvarsmekanisme? Nærmest som et våben til at distrahere andre, så det ikke er en selv, der kommer i fokus. Pudsigt nok avler det bare mere skam, da flere i gruppen bliver bærere af skam.

Helt ubevidst kan vi anvende skam som et moralsk kompas for andre, også i vores lederskab. Det udløser mere af den skadelige og amoralske adfærd og afbøder det ikke.

Skam på arbejdspladsen

At være på udkig efter skam på en arbejdsplads er ikke nemt. Det kræver en detektiv med socioanalytiske kompetencer. Især inden for det psykodynamiske felt, som Mindcloud arbejder inden for, kan man via interventioner kortlægge både de bevidste og ubevidste psykologiske mekanismer i individer og grupper.

Det drilske ved dette er dog, at skammen ofte er skjult bag organisationens fire vægge. Her gemmer den sig, dog aldrig i dvale, altid igang. Et område, hvor det er tydeligt, er, at den æder innovationslysten, tilliden, forbundetheden og kulturen op – en bid af gangen.

En måde at se på skam er at åbne øjnene op for:

• Perfektionisme
• Favorisering
• Sladder
• Mødet efter mødet, ekkokamre eller korridorsnak
• Sammenligninger
• Produktivitet som mål for selvværd
• Chikane og diskrimination
• Magtovergreb og tyrannisering
• Bebrejdelser og mobning
• Mørklægning

Ovennævnte er alle tegn på, at skammen er trængt igennem kulturen på arbejdspladsen.

Hvad hvis skammen er blevet en ledelsesteknik?

Skam som ledelsesteknik

Hvis en leder eller chef ligefrem mobber andre foran kollegerne, irettesætter andre offentligt eller belønner bestemte medarbejdere bevidst for at bringe andre i forlegenhed, kræver det handling. Oftest føder det også en angst for at kunne stille sig op og sige sin mening omkring lederens uetiske adfærd. Frygten for at blive den næste i rækken eller måske miste sit job kan være i spil. Det bringer ikke kreativiteten eller nytænkningen frem hos den enkelte eller gruppe, hvis man har det sådan.

I det ovennævnte eksempel kan det gå flere veje. Særligt er der to oplagte muligheder. Den ene er, at medarbejderne stille og roligt tager deres jakke og finder sig en ny organisation at arbejde i (Quite Quitting). Nummer to er at tage 'kampen' op imod dette narcissistiske våben, der spreder frygt. Sidstnævnte, hvis det lykkes, styrker gruppens selvværd og hjælper på troen til sig selv og deres evner.

Hvad betyder det, at kampen lykkes? Er lederen så blevet opsagt eller irettesat for dårlig opførsel, der ikke lever op til organisationens kerneværdier for ledelse? Det, der kan være usynligt, er, at denne leder med den uetiske adfærd, faktisk skjuler noget, der er svært for egne evner som leder. Er der organisatorisk sat nogle utroligt svære rammer op for at bedrive ledelse, og er adfærden et udtryk for en personlig grænse, der uheldigvis går ud over en anden?

Noget, man kan blive klogere på som organisation, er, hvis der kommer skiftende ledere på samme post, der på hver deres måde har en reaktion, der udtrykker utilfredshed, bør det være en anledning til undring. Symptomet er, at ledere skiftes oftere ud, og omverdenen kender ikke til andet end, at stillingen atter er blevet slået op. Et nyt medlem i organisationen, i rollen som leder, afspejler en frisk nysgerrighed og en åbensindet tilgang. Er der uro, kan denne leder hurtigt blive 'syndebukken' for det, som organisationen faktisk ikke ønsker at indse. At kulturen er i ubalance, og skammen lever i bedste velgående, selv efter at den tidligere leder ikke er der mere.

Medarbejdergruppens skjold og resistens i mod ’dårlig ledelse’ er stærk. De har prøvet det før og slår hårdt ned på en eventuel ny leder, så snart der er tale om noget, der kan være svært. Det kan faktisk være et udtryk for en generelt dårlig organisatorisk tilgang, hvor lederen bliver bærer af direktionens og bestyrelsens beslutninger, hvor skammen får næring, fordi det svære ikke bliver italesat eller drøftet. Her kan der være tale om en blind vinkel i den organisatoriske dynamik.

Man skal altid lade folk gå med æren i behold

Man skal ikke psykologisere alt for at fastholde. I det moderne arbejdsliv er vi som mennesker både drevet af egeninteresse og virksomhedens interesse. Det hænder, at medlemmer af organisationen skal finde nye græsgange for at bidrage med deres fulde potentiale der. Det kan handle om erhvervelse af nye kompetencer eller en privat social begivenhed. Det er ikke en skam, men det er at leve sit arbejdsliv for den enkelte. Det behøver ikke at være et fravalg af et sted, men i højere grad et tilvalg af et nyt, båret af eksempelvis familie eller karriereambitioner.

Organisatoriske konsekvenser af skam

En høj kadence af udskiftning af medarbejdere og ledere er også problematisk. At kulturbærere, viden og erfaring går ud ad døren - så at sige. Oftest her, når problemet er meget synligt, iværksættes en undersøgelse. Hvis man har en HR-afdeling, bringes de i spil. HR er lige så meget indenfor de 4 vægge og kan være ramt af, at opgaven bliver for rammesat eller styret henimod et mål, såsom 'skab trivsel', 'reducér fravær' eller 'iværksæt nogle stringente arbejdsgange for god opførsel'.

Men hej... skammen lever stadig...

Skam er et strukturelt problem. Og det med at være medskyldig er en del af dens kultur. Skam er, når penge og magt vejer tungere end moral og etik. Skam lever i en organisation, hvis man tager ansvar for sine fejl, men ikke overlever den hårde kritik. At bruge kontrol og frygt som ledelsesværktøjer.

Når en leder reagerer uhensigtsmæssigt på en medarbejder, som tidligere nævnt, kan vedkommende hurtigt blive en syndebuk for det, som organisationen bevidst eller ubevidst skjuler eller ikke vil forholde sig til.

Alt dette efterlader sig et spor af fortvivlelse og smerte hos den enkelte.

Hvordan kommer man videre?

Vejen videre mod empati

Modstandsdygtighed mod skam er empati. Og det bliver en cliffhanger for nu. Empati bliver emnet i det næste nyhedsbrev. Abonner venligst, så er du opdateret, når den er ude.