Rekruttering viser, hvem du er som leder

Derfor starter en rekruttering aldrig med et opslag – men med en samtale.

• Hvad er formålet med stillingen
• Hvad skal organisationen kunne bagefter, som den ikke kan i dag
• Hvilken type menneske skal trives i den kultur, I faktisk har – ikke den, I drømmer om

Når først det er tydeligt, kan stillingsopslaget skrives, så det afspejler organisationens sjæl – ikke blot dens struktur. Opslaget bliver ikke en liste over krav, men en invitation. En måde at sige: “Her er, hvem vi er – og hvad vi håber, du vil bringe ind.”

Det betyder at være ærlig om, hvad organisationen reelt kan tilbyde – og hvad man ikke kan. At turde vise de dilemmaer, som en leder faktisk skal kunne stå i. At se samtalen som et møde mellem mennesker, ikke en test af kompetencer.

Selve samtalerne er ofte det sted, hvor kultur og ledelse bliver tydeligst. Det er her, man ser, hvordan ledere møder mennesker. Er samtalen en test – eller et møde Er fokus på at vurdere, eller på at forstå

Når jeg sidder med i en rekrutteringsproces, arbejder vi med spørgsmål, der fremkalder refleksion i stedet for præstation:

• Hvordan forholder du dig, når du ikke ved, hvad der er det rigtige
• Hvad gør du, når du møder modstand i dit team
• Hvordan passer din måde at lede på, med den virkelighed du træder ind i

Sådanne spørgsmål giver ikke bare et svar – de viser et menneske.

Den stille form for branding

Branding gennem rekrutteringsoplevelsen

De fleste forbinder employer branding med kampagner og hjemmesider. Men den stærkeste form for branding sker i det stille – i den måde, et menneske forlader processen på.

Når en kandidat bagefter siger:

“Jeg fik ikke jobbet – men jeg ville stadig gerne arbejde der engang,” så ved man, at værdierne ikke bare står på væggen. De bliver mærket i relationen.

At give mennesker en respektfuld oplevelse, selv når de ikke bliver valgt, er ikke blot et spørgsmål om etik.

Det er et spørgsmål om troværdighed.

Det er kultur i praksis.

I mange organisationer starter rekrutteringen med et møde om stillingen, et opslag og et sæt samtaler. Men i virkeligheden begynder den længe før – og slutter længe efter.

Når processen planlægges, bør man spørge:

• Hvem skal vi have, ikke bare fagligt, men menneskeligt
• Hvad siger vores måde at skrive, møde og vælge på om os selv
• Hvordan tager vi ansvar for dem, vi ikke vælger

Hvis man gør det, bliver rekruttering til et stykke kulturarbejde: Fra den første drøftelse af, hvem I leder efter – til den sidste samtale med dem, der ikke fik jobbet – udspiller jeres værdier sig i praksis. I måden I formulerer jer. I måden I lytter. I måden I afslutter.

Og når alt det hænger sammen, står virksomheden ikke kun med en ny medarbejder. Den står med et styrket billede af sig selv.

Rekruttering som ledelsesrum

Rekruttering som et ledelsesrum

Rekruttering er i bund og grund et ledelsesrum – ikke en HR-proces. Et sted, hvor magt og menneskelighed mødes. Hvor man kan øve sig i at være tydelig uden at være hård, og omsorgsfuld uden at være eftergivende.

Når ledere bruger rekruttering som en del af deres egen refleksion, flytter fokus fra “den bedste kandidat” til “den bedste relation”. Og det er netop dér, fremtidens ledelsesopgave ligger: Ikke i at udvælge, men i at forbinde.

At rekruttere med værdighed

Den bedste rekruttering efterlader alle parter lidt mere hele. Den valgte kandidat – fordi vedkommende er landet det rigtige sted. Og de øvrige – fordi de blev mødt som mennesker, ikke som funktioner.

Rekruttering handler i sidste ende ikke om at finde de rigtige mennesker. Det handler om at være den rigtige organisation.

Og det mærkes – især i måden, man siger nej på.